Проект “Програма за преходно работно място като средство да се осигури заетост на хора с хронично психично заболяване”

НАБЛЮДАВАНИ СЪПРОТИВИ И ИЗПРОБВАНИ РЕШЕНИЯ  ЗА ТЯХНОТО ПРЕОДОЛЯВАНЕ ПРИ ПРИЛАГАНЕ НА МОДЕЛА ПРЕХОДНО РАБОТНО МЯСТО

Яна Кацарова, Димитър Германов, Петър Карагинев, Райна Узунова, Ваня Величкова

psr_association@abv.bg, psr.association@gmail.com

Този текст е написан в резултат на изпълнението на проект „Програма за преходно работно място като средство да се осигури заетост на хора с хронично психично заболяване”, финансиран по Програмата МАТРА на посолството на кралство Нидерландия у нас. Самият модел е описан в статията на Яна Кацарова „Моделът преходно работно място като подход в психосоциалната рехабилитация на хора с хронични психични разстройства”. В този текст, обаче, се спираме повече върху контекста, в който моделът се прилага у нас – от живи хора в интерес на живи хора. За целта са представени гледните точки на основните въвлечени страни – самите хора с тежко и хронично психично заболяване, техните работодатели (потенциални и актуални) и трудовите консултанти, които посредничат в отношенията им. Предложеното разбиране за гледните точки на страните се базира на техни изказвания и на наблюдения на екипа. То е допълнено с опити да бъдат разбрани корените на наблюдаваните нагласи. Ние също предлагаме опитаните от нас решения за справяне с проблемите, които тези нагласи създават.

 

КЛИЕНТИ

А. Съпротиви

Под съпротиви разбираме всички нагласи и свързаните с тях поведения на клиентите, които ни затрудняваха в осъществяването на проекта – разкриването на определен брой преходни работни места. Става дума за хора, заявили желанието си да работят. В тяхното поведение сме наблюдавали:

• Изобщо не искат да работят, макар че при влизането си в програмата да твърдят обратното

• В началото на участието си в програмата демонстрират силно желание да започнат работа, което после бързо спада като интензивност (като в някои случаи изчезва напълно в един момент)

• Не искат да работят на преходно работно място (т.е., за ограничен период от време)

• Не искат да разкриват факта на психичното заболяване пред работодателя

• Не искат да направят нищо за намирането на работа, очакват екипа да свърши всичко вместо тях; някои дори се отказват, като разберат, че сами ще си търсят работа; изглежда, сякаш е по-важно не да си намерят работа, а да получат работа от екипа

Б. Възможни обяснения

a)     Нямат вяра в успеха.

• Не вярват в себе си и в уменията си, които обхващат както специфичните трудови умения, необходими за справянето с конкретните задачи, така и умението им да се адаптират към конкретна среда

• Не вярват в екипа, неговата добронамереност и способност да им намери работа (“Дали не ни лъжете? Обещавате да ни намерите работа, подлагате ни на продължителни мъчителни изследвания, и накрая – нищо…”)

• Не вярват на работодателите

• Липсата на вяра в успеха може да бъде разбрана като естествена реакция на многобройни ситуации на отхвърляне (от потенциални работодатели) и свързано с това разочарование; всеки човек с тежко психично заболяване може да разкаже много подобни истории

b)     Страхуват се от …

• … спирането на целевите помощи за отопление (които зависят от нивото на доходите в дадено домакинство)

• … вероятността да се изложат, като не се справят със задълженията си (което може да ги направи смешни в техните собствени и тези на околните очи)

• … вероятността да се провалят, като не се справят със задълженията си (което може да ги направи жалки в техните собствени и тези на околните очи, както и да доведе до уволнение)

• … натоварването и задачите, на които ще бъдат изложени (ако се опитат да изпълнят всичко, може да им дойде в повече)

• … отношението на колегите и работодателя, свързано с факта на психичното заболяване

• … риска, свързан с предприемането на ново поведение и попадане в нова ситуация

• … рухването, грубото потъпкване на техните надежди и очаквания. Няма значение, че част (понякога – голяма) от тези надежди и очаквания може да има нереалистичен характер. Това може да направи болката още по-силна.

c)     Имат какво да губят, ако започнат работа. На специализиран език това се нарича “вторична печалба от болестта”: начинът на живот на един болен (липсата на отговорности, ангажименти, свободата да правят каквото си искат голяма част от времето) има своите сериозни предимства в техните очи. За тези хора е удобно да са болни, не искат да се трудят, не искат да променят начина си на живот. “Е, имам цялото време на света, нищо че се оплаквам, че понякога скучая и ми се иска да правя нещо, което ще ме запълни…”

d)     Зависимост.

• Започването на работа може да се възприема като нещо “свръх” от клиентите, като нещо, което те правят в допълнение към всички други усилия, които полагат за професионалистите. Предполагаме, че за някои от клиентите е по-важно да останат във връзка с екипа или с конкретен професионалист, защото имат големи, свързани с бъдещето си, очаквания към него/нея. Затова запазването на връзката на всяка цена – дори и изпълняването на задължения, които за клиента нямат смисъл, но ги прави само и само да угоди на професионалиста и така да задържи отношенията им – е израз на зависимостта им.

• Някои очакват да получават грижи – да бъдат зависими от психично-здравни професионалисти или, в частност, от трудовия си консултант – през остатъка от живота си. Те очакват някой друг да свърши трудната за тях работа вместо тях: „…ако ще го правя, някой да го направи вместо мен… звъненето по телефона… интервюто… абе, друг да свърши една голяма част от работата… а пък после аз от чувство на благодарност към човека, които ми е помогнал в намирането на работа, ще се постарая да спазвам работните си задължения, заради него, не за себе си… а и винаги мога да се издъня…”

• Малцина от клиентите са потърсили подкрепа след назначаването си на преходно работно място.

• Мнозина очакват, че в момента на назначаването работодателя ги поема и започва да се грижи за тях.

• Друг аспект на зависимостта е, че мнозина от клиентите нямат перспектива в живота си. Те нямат усещането, че нещо хубаво ги очаква, че има какво да чакат от бъдещето си.

e)     Липса на личностна цялостност (сериозни вътрешни конфликти около заетостта). Някои феномени на тяхното поведение могат да бъдат разбрани като проява на личностово разстройство, не на психична болест. В този случай с използването на понятието за личностовото разстройство имаме предвид продължителността на съществуването на определени конфликти (голяма) и отражението на конфликтите върху различни сфери на живота (сериозно, засяга много сфери). Нашето разбиране за тези конфликти е както следва:

• “От една страна, работенето е хубаво нещо – човек изкарва пари, работещ е, чувства се полезен и удовлетворен, има социални контакти, излиза от затвореното ежедневие. От друга страна, работенето не е хубаво нещо – трябва да се поема отговорност, да проявява търпимост, да се работи в екип с други хора, да се изпълняват работни задачи, да се направи компромис с една част от ежедневието, с режима на почивка и приятно прекарване на времето”.

• “Да работя ли или, по-добре, да си стоя в това положение, нищо че му се дразня от време на време, но пък другото, непознатото, и то ще е за не много пари, по-добре да харча по-малко, но да си спестя усилията около работенето”.

• От една страна – жертвена позиция: “…обществото не ни иска, ние сме различни, никой не се интересува от нас и не ни обича и приема… и ние нищо не можем да направим, нещата са такива, каквито са, и ние не можем да ги променим, обществото гледа на нас като на не-ставащи хора, не ни взимат на работа, смятат ни за не-ставащи за нищо… и нещата не могат да се променят…” От друга страна: “… Ами, всъщност, ние сме болни хора с такъв вид диагноза, не можем да работим много, изморяваме се бързо, и тези лекарства – те ни карат да не можем да се мотивираме да правим много неща, и каква работа… то се иска да се става рано, пък то трудна работа… да се спазват граници, да се изпълняват работни задължения…”

• Много от клиентите имат илюзорна (завишена) представа за собствените възможности, като на някакво ниво, обаче, си дават сметка, че компетентността им липсва, всъщност. Конфликта между желанието да се чувстват добре и значими и страха да не разберат, колко са далеч от реалността в това си желание, може да ги накара да избягват реалната заетост.

f)       Разочарование (обида). То може да е свързано и с екипа на проекта, но може да е свързано и с натрупания до момента житейски опит, често – доста негативен.

• Някои са се обидили, че не са получили договор от две години (според чл. 52.1 от Закона за насърчаване на заетостта, работодателят наема трайно безработно лице за период от 2 години, като получава средства за заплатата и всички осигуровки само за първата година, а за втората ги осигурява сам).

• “Готини ли са работодателите?”

• “Дали работодателят е толерантен?”

• “Дали мястото на работене ще бъде в някаква форма защитено?”

• “Дали очакванията на работодателя не са прекалено високи?”

• “Дали работодателя е запознат с психичната болест?”

В. Изпробвани решения

• Реална оценка на мотивацията да работят може да се направи само при включването на даден клиент в проекта. Затова известен процент случаи на отказ в момента на разкриване на възможност за започване на работа е неизбежен. Това е нещо, което може да се договаря с работодателите. Ако и трудовите консултанти и работодателят допускат, че клиента може да се откаже в последния момент, те понасят по-лесно, ако това се случи в действителност.

• Все пак, продължителност на договора от две години си е по-добре. Където бе възможно, уреждахме договор с продължителност от 2 години.

• Клиентите харесваха в преходната заетост възможността за интегрирана заетост, която дава: “Току виж работодателят ме е харесал през този период и ме е оставил на работа и след това”.

• Една от посоките на работа на трудовия специалист беше да постави акцента върху хубавата част от работенето – влизане в роля на работещ, което ще рече, по-добри доходи, социални контакти, възможност за изпробване на нови модели на поведение, възможност да се задоволи един друг вид потребност, като удовлетворение от себе си, и възможност за преживяване на успех, след справяне с предизвикателствата на всяка стъпка от процеса на търсене на работа, вследствие на всичко това и една по-висока самооценка…

• Добре е трудовите консултанти да ходят по-често на работното място, за да оказват по-редовна и по-интензивна подкрепа на клиента.

• Трудовите консултанти могат да договарят с работодателите редовно присъствие (два пъти седмично), което постепенно да намалява (веднъж седмично; два пъти месечно и т.н.). Договора може да бъде мотивиран с желанието им да са сигурни, че клиентът ще си изпълнява задълженията.

 

РАБОТОДАТЕЛИ

А. Съпротиви

В този случай съпротивите обхващат нагласите и поведението на работодателите, свързани с нежеланието им да разкриват преходно работно място или поне да назначат на работа в тяхната организация човек с тежко психично заболяване. Тук ще приведем събрани въпроси на работодатели, които ни изглеждат достатъчно показателни за съпротивите, с които се срещнахме.

• “С тези хора може ли да се комуникира?”

• “Няма ли да идват постоянно и да досаждат? Трябва да идва два или три дни в седмицата и да чисти, после да си тръгва.”

• “Няма ли да се чувстват зле от това, че вършат черната работа? Защото ще вършат най-черната работа. Имат ли някаква квалификация, по която да искат да работят?”

• “Доколко са адекватни?”

• “Агресивни ли са? Могат ли да посегнат на нашите клиенти?”

• “Имат ли квалификация да работят с нашите клиенти? Има ли сред тях кинезитерапевти, масажисти, рехабилитатори?”

• “С каква квалификация са? Ние имаме нужда от човек да работи на компютър с доста специализирани програми.”

• “Какво ще прави човека, когато изтекат тези шест месеца? Къде отива?”

• “Могат ли да издържат на натоварването на пълен работен ден?”

• “В … работи един мъж с психично заболяване, който не работи нищо срещу своите 40 лева, но поне изпълнява функциите на пъдар.”

• “С какво ще се набутам?”

• “Как ще приемат колегите ми тази новина – че при нас ще работи човек с психично заболяване?”

• “Страшен ли е човекът? Много ли е шантав?”

• “Колко е увреден човека, какво му е?”

• “Имате ли вече такъв човек, който чака да бъде назначен?”

• Социално приемливо обяснение на техния отказ: притесняват се да поемат отговорност за хронично психично болен човек, независимо от предложенията и интервенциите на трудовия консултант.

• Други социално приемливи обяснения: липса на финансови средства, липса на свободни работни места, невъзможност държавния бюджет да отпусне хонорар или свободно работно място (където става дума за държавни организации), наличие на вече обучени кадри и др.

Тук можем да включим и някои реакции на работодатели, вече разкрили преходно работно място.

• “Ако бъда попитана от някого, ще кажа никой никога да не наема хора с психично заболяване на работа.”

• “Клиент не може никога и нищо да работи.”

• “Не е била направена предварителна преценка на клиентите, преди да бъдат насочени към работодател.”

Сред съпротивите, за които не можем да посочим простички изказвания, но които могат да бъдат различени в поведението на работодателите, могат да се назоват:

• Работодателите очакват трудовите консултанти да вършат несъразмерно голяма част от административната работа в отношенията с Дирекциите „Бюро по труда” (ако преходното работно място е разкрито по програма или мярка за насърчаване на заетостта). Посланието сякаш е: „Разкрихме работно място, сега вече няма да си мръднем и пръстта повече. Всичко, което трябва да се свърши, е ваша работа”. Освен, че сякаш сваля всякаква отговорност от работодателя (което, просто, не е реалистично), подобна нагласа е неосъществима – има задачи, за които специалистите от Дирекциите „Бюро по труда” искат участието на работодателя и на никой друг.

• Много близка е следващата нагласа – работодателите очакват, че или няма да има никакви проблеми в управлението на служителя им с тежко психично заболяване, или, ако има, трудовите консултанти ще ги оправят. Тази нагласа също не отразява факта, че голяма част от проблемите са с отношенческо естество и са породени от участието и на двете страни – работодателя и служителя.

• Разкриват преходно работно място не защото търсят хора, а като жест към болните хора. По-скоро в името на каузата и на политиките на службите. Това звучи добре; проблемът е, че работодателите сякаш изповядват нагласата, че с разкриването на това място задълженията им се изчерпват. От тук нататък те нямат никакви други ангажименти (изпълнили са дълга си към обществото или към когото мислят, че имат такъв).

• Не вярват в способностите на хората с тежки психични заболявания да работят, възприемат ги като дефектни. Самите работодатели се преживяват като добри, защото могат да направят такъв жест за тях, като им направят услуга.

Б. Възможни обяснения

Нашите срещи  показаха, че работодателите много трудно се поддават на лобиране. Опитът с лобиране на работодатели показва съпротивите и страховете им.

a)      Мениджърът е и човек (не е само професионалист), който се стреми да избягва болезнените емоции и ситуациите, които го карат да ги изпитва. Процеса на управление и позицията на ръководител не го освобождават от личните преживявания, свързани с конфронтацията с тежката и хронична психична болест, която може да е довела и до увреждане.

• Наемането на човек с тежко и хронично психично заболяване е свързано с поемането на непоносима отговорност. Ако се случи нещо с него, много е вероятно някой да им потърси сметка, или е вероятно работодателите да не могат да се справят със ситуацията, или е вероятно това да наруши работния им процес. Тези нагласи изключително затрудняват търсенето на работа за психично болни.

• Изглежда, много от работодателите наистина възприемат хората с тежки и хронични психични заболявания като много крехки. В страха си да не причинят допълнителна вреда, те избягват да влизат в ролята си на ръководители, които определят правилата и санкционират тяхното изпълнение или неизпълнение. Тази функция се асоциира с причиняване на страдание на клиентите и изглежда рискована (ами ако клиента се влоши?). Затова те отстъпват ролята на „лошия”, т.е. на този, който въвежда границите, на трудовия консултант. Съоветно, макар това да е много рядко заявено пряко, те очакват от трудовия консултант да поеме ролята на „пъдар”, като защитава интересите на организацията (както ги схваща работодателя) при всички конфликти с клиента.

• Смятаме, че работодателите се чувстват виновни: това е вината на оцелелия пред лицето на тези, които са болни и не се справят. Но не вината сама по себе си кара работодателите да отхвърлят хората с психично заболяване; проблемът е по-скоро в начина, по който всеки избира да се справи с това болезнено чувство. Тези, които възприемат подхода: “Далеч от погледа ми, за да не провокираш тези чувства у мен”, представляват проблем от гледна точка на програмата.

• Работодателите могат да се чувстват провалени, защото не са могли да направят добър подбор на работниците – стават ли за дадена позиция или не. Все пак, дали съгласие да разкрият преходно работно място, те не са давали съгласие да назначат човек, напълно неподходящ за позицията и задълженията.

• Работодателите се страхуват от лично обвързване (ангажимент) с работника. Това отново може да е темата за зависимостта, която разгледахме по-горе – някои клиенти може да излъчват послания, че търсят към кого да се присламчат.

• Организациите от социалната сфера не показаха особени разлики в реакциите си от организациите от другите сфери (търговията, обслужването, и пр.).

• От друга страна, срещите с работодатели показаха, че тези от тях, които имаха личен опит с психичната болест, роднини или близки психично болни, се оказаха по-толерантни и по-склонни да полагат известни усилия и да правят компромиси с клиентите. Опита показва, че по-сензитивните работодатели, често поради собствената си лична история, могат да надскочат стигматизирането на психичната болест и да удържат страховете си. Този факт дава известна надежда и сигурност за възможността за работа на хората в програмата. Например, във фирма …, един от управителите спомена, че има история на депресия в семейството. Макар да не взеха на работа човек с хронична психична болест, управителите положиха усилия в тази посока. Невъзможността да бъде назначен там човек за офис помощник беше свързана с тежка финансова криза на фирмата.

b)      Освен към хората с тежко и хронично психично заболяване, мениджърите имат отговорност и към организацията си и останалите служители. Това е друго възможно обяснение, свързано с реални и имагинерни трудности в управлението на участието на хора с психично заболяване в процеса на работа на дадена организация.

• Работодателите често са убедени, че не могат да имат доверие на работника, че той/тя няма да се справи и няма да отговори на техните очаквания и изисквания. Това е така в много случаи, но в много положението е различно.

• Работодателите често развиват нереалистично високи очаквания към трудовите консултанти. Очакванията са свързани както с поемането на отговорност от страна на консултантите за извършване на оптимален предварителен отбор, така и с оказване на подкрепа за взаимодействието на работодателя с Районната дирекция “Бюро по труда” (ако клиента е назначен по програма или мярка за насърчаване на заетостта). Като начин за справяне с болезнените чувства за провал отговорността се прехвърля на трудовите консултанти – те стават виновни за лошия подбор на работниците.

• Работодателите често възприемат поведението да се правят на ударени и да очакват трудовите консултанти да се държат като лошите. Това означава да конфронтират клиентите с техните недостатъци и слабости.

c)      Работодателите в повечето случаи не виждат личен смисъл да се ангажират с разкриването на преходно работно място. Под личен смисъл тук разбираме изповядването на определени ценности (в този случай свързани с даването на шанс на представители на маргинализирана група от нашето общество), както и усещането за принадлежност към група, която изповядва подобни ценности. По какъв начин подобна отговорност към обществото е свързана с представата за успешен бизнесмен? У нас – никак.      

 

В. Изпробвани решения

Преодоляването на съпротивите на работодателите се оказва труден и деликатен въпрос.

• Част от съпротивите преодоляхме на основата на лични контакти. Оказва се, че ако даден работодател ни има лично доверие, е възможно съпротивите и страховете му към “табуто” на болестта да бъдат смекчени. Хората, скачени с нас през близостта и доверието, са в състояние да се престрашат и да направят връзка и с човека с хронична психична болест.

• Друг начин за преодоляване на стигмата, който се оказа удачен, е, свързвайки се с работодателя по телефона, да не споменаваме препятствието на психичната болест, а да искаме директна среща за разговор, свързан с нови възможности за работни места.

• Посещението на работодателите често е по-успешно, когато трудовите консултанти носеха визитки, материали, брошури, свързани със спецификата на психичната болест.

• Информацията, която предоставя трудовият консултант за клиента и за неговото заболяване, обикновено е много стегната и ясна. По този начин работодателят има възможността да зададе свои въпроси, свързани с клиента и с рисковете, които той би поел, ако го назначи на работа.

• Също така се оказва, че ако работодателят има интереси в областта на психичното здраве, е по-склонен да изслуша гледната точка на трудовите консултанти по проекта, без веднага да прекъсне комуникацията с обяснение за липса на пари или свободни работни места. Работодателят казва “Ако отворим работно място, то не е защото имаме нужда от такова, а защото искаме да помогнем на такъв човек”.

• Тези работодатели, които са пристрастни към здравния сектор (имат роднини, които работят това, или самите те учат или искат да работят социални дейности или клинични практики), не са толкова ригидни към инвазията на трудовите консултанти. Склонни са да оборват митовете за болестта и да опитват  да надскочат стигматизиращите си нагласи. Работодателите казват…  “И без това се занимаваме с разни дефектни хора и се опитваме да им помагаме, то е срамота да не вземем такъв човек на работа и да не направим такъв жест (изказвания на колеги от организации, които работят, по един или друг начин, с маргинализирани групи от населението).

• Друго наблюдение, направено в резултат на установяване на сътрудничество с работодателите, е, че те сякаш не вярват в хронично психично болните кандидати за работа. Преодоляването на съпротивите в тези случаи налагаше да работим с работодателите, назначили наши клиенти на работа, през голяма част от времето на протичане на договора им с тях. Съпротивите на работодателите бяха свързани с конфликта “тези хора не могат да правят нищо и ние трябва да сме щадящи и внимателни с тях…” „Но те ни пречат: не им харесва да стоят просто така. Започват да се обаждат, да дават идеи за работата. Това е дразнещо…” ”Ами тогава да работи наравно с нас… ама той работи по-бавно от другите. Това е досадно, не можем да разчитаме на него”. Работата по преодоляване на съпротивите беше свързана с постепенното интегриране на образа на психично болния в представата на работодателя. Това включваше и обсъждане на някои техники, които могат да улеснят комуникацията.

• Внимателния подбор на клиентите има голямо значение. Психичната болест не отменя значението на наличието на различни социални и професионални компетентности, които могат да са от решаващо значение за съдбата на клиента на дадено работно място.

• Важна част е подготовката на работодателя: обясняване на смисъла на програмата, както и на личната му изгода. Представянето на конкретните хора, които искаме да бъдат назначени на дадена позиция, е друг важен елемент от подготовката на работодателя.

• Друга част от подготовката на работодателя е обучението му как да се държи с хора с тежко психично заболяване. Например, много важна функция на работодателя е да поставя граници; без ясни граници работниците (наши клиенти) се объркват какво е позволено и какво – не, което допринася да се провалят в изпълнението на трудовата роля. Някои решават, че всичко им е позволено.

• Не на последно място, обясняваме внимателно на работодателя каква подкрепа ще получава от трудовите консултанти: че няма да си мръднат пръста, защото ние ще предвижваме цялата документация всеки месец; че ще си спестят ужасно много нерви от изпълняване на функцията, която ще прехвърлят на психично болния; ще спестят пари; че ако отсъства, ние ще намерим заместник или заместници; може да им идват на проверки, но ние ще закърпим положението и няма да е страшно и да боли; единственият проблем – че може да не си изпълнява задълженията; може да ги занимава със себе си и с живота си. В края на краищата може да се наложи трудовите консултанти да ходят да работят.

• Изследване на очакванията на работодателя е много важно: колко са конкретни. Конкретните очаквания дават насоки дали е уместно да насочваме даден човек, позволяват да се преговаря с работодателя за промяна в тях, позволяват да се помогне на клиента да им отговори. Неясните очаквания създават по-голяма предпоставка за разочарование.

• Важно е също дали работодателите наистина имат нужда от даден работник. Или разкриват дадено работно място само и само да ни угодят. Във втория случай вероятността от конфликт е много по-сериозна.

• „Бихте ли го видели все пак?”

• „Не ви трябва чистач? А нямате ли нужда от куриер?”

• „Бихте ли го взели за една седмица пробно?”

• „Хайде да го направим като упражнение, просто да проверим дали той би се съгласил?”

Един пример: Клиент на 36 години, с диагноза афективна психоза, работи от 6 месеца при работодател в Българска асоциация на социалните работници, като офис-помощник. На този етап изтича срока на договора, сключен между работодателя, клиента и бюрото по труда. Редно е клиентът да напусне работа, понеже работодателя няма никакви финансови ангажименти към него след изтичане на договора. Разбира се, желателно e клиентът да остане на работа при работодателя, със съответно възнаграждение от  работодателя. Работодателят е много доволен от работата на клиента. За съжаление, обаче, Българска асоциация на социалните работници е неправителствена организация,  която в момента няма реализирани проекти, и е невъзможно да се осигури възнаграждение на работника. В момента работодателя е решил да търси алтернативни възможности, с които да осигури заплата на клиента. На един етап от търсенето на средства за работника си, работодателя беше склонен да изтегли банков кредит. Оказва се, обаче, че лихвите дори на малките кредити са високи и работодателя ще има трудности да ги погасява. Друг опит на работодателя беше свързан с многобройни преговори с Дирекция “Бюро по труда” – Люлин, с идея за изследване на други възможности за финансови субсидии, които предоставя държавата за хора с подобни заболявания.

Но този етап все още не са приключили търсенията на работодателя за възможности за намиране на субсидии. Работодателят се опитва да установи връзки с фармацевтични фирми за тази цел.

ПРОФЕСИОНАЛИСТИ (екипа на проекта)

А. Съпротиви

Съпротивите на професионалистите можем да представим като описание на нагласите и позициите, изказвани в хода на екипни обсъждания и търсене на решение на трудностите в осъществяването на проекта.

a)      Притеснения, свързани със способността на клиентите да изпълняват своите задължения.

• “Ами той не може да научи нищо!”

• “Никой не иска да работи. На клиентите не им се работи никак.”

• “Не могат да се справят с друго, освен с чистенето.”

• “Самите ние не бихме взели такъв човек в организацията си.”

• “Налага се да лъжем, защото самите ние не вярваме, че те са чак толкова добри.”

• „Явно всичко, което направих за този клиент, не е достатъчно, какво още да направя, той въобще иска ли да работи?…”

• Трябва да има време и пространство да се говори за ограниченията в компетентността на клиентите. Трудовите консултанти често не намират такова.

b)      Притеснения, свързани със силата на стигмата. Въпросът за признаване на факта на психичното заболяване е важен, защото целият модел на преходното работно място почива на договор с работодателя, информиран какви хора наема.

• “Не че не вярваме, просто знаем за силата на стигмата. Аз ако зная, че той няма да се справи като пазач на паркинг, няма да го пратя там.”

• „Има хора, които са работили преди, и които сега не биха могли да работят, ако признаят за психичното си заболяване. А те няма какво друга да работят.”

• „Няма начин да настояваме хората да признаят за психичната си болест. Те ще бъдат отхвърлени, дали по телефона или по време на интервюто за наемане на работа, в момента, в който работодателя разбере за психичната им болест.”

• Емоционалната обвързаност с клиентите пречи. Човек иска да уреди клиента си да работи по-дълго, не само за фиксирания период от време, и това пречи на прилагането на модела. Това влиза в противоречие с модела на преходна заетост.

c)      Притеснения, свързани със социалното поведение на клиента на работното място.

• “Може да ги занимава със себе си и с живота си.”

• “Може да не се грижи достатъчно за външния си вид.”

• Най-трудното е, че понякога конфронтацията може да предизвика травма у клиента. Вместо да изпишем вежда, можем да извадим око. Затова трудовите консултанти рядко имахме смелостта да конфронтираме клиентите с техните ограничения.

d)      Притеснения около процеса на назначаване и оказване на подкрепа на работното място.

• “Работодателите не знаят с какво да ги заемат.”

• „И сега какво да правя с работодателя? Как да го убедя, че той (клиента) просто има труден етап, и с малко подкрепа ще се справя добре.”

• „Как точно представяме смисъла на програмата за работодателите?”

• „Лъжем ли работодателите, като им казваме, че клиентите могат да изпълняват изискванията на дадена позиция?”

• Усещането за провал го прехвърлят на трудовите консултанти – те стават виновни за лошия подбор на работниците.

 

Б. Възможни обяснения

a)      Интернализирана стигма. Трудовите консултанти сме отгледани от същото това общество, което включва и работодателите и клиентите и широката публика. Нещо повече, ние продължаваме да сме негови членове. Затова, неизбежно, ние също носим стигмата на психичната болест като нагласа, от която не можем да се отървем лесно. Нещо повече, асоциирани от широката публика със своите клиенти (няма принципна разлика между лудия психиатър, един от любимите обекти на шеги, и специализиращите се в съдействите на психично болни трудови консултанти), ние пренасяме стигматизиращото отношение към своите клиенти и върху самите себе си. Което означава, че ние обръщаме негативните нагласи към себе си и започваме да не вярваме в себе си и да обесценяваме собстветите постижения по същия начин, по който правят това болните, които също са го научили от своето обкръжение.

b)      Натрупан негативен опит с клиенти и работодатели (разочарование от двете групи).

• „Не заслужават да им търсим работа”

• „Ние не вярваме, че те могат да се справят”

• „Мисля си, че тези клиенти стават само за хигиенисти, като че ли…”

• „А дали и за хигиенисти стават, как може и такова нещо да представлява такава трудност за тях…”

• „Започвам да мисля, че те въобще не стават за работене… те просто не стават…”

• „Ами ако не успея, въпреки разговорите, подкрепата и усилията от моя страна, да го мотивирам (клиента) да продължава да работи по един добър начин?…”

• „Как, имайки такъв опит от работа с такъв тип клиенти, да продължа да лобирам пред работодатели?…”

• „Аз всъщност въобще не съм сигурен, че тези хора стават, и че си заслужават всички тези усилия… А и излагането пред лобираните работодатели… и сега…?…”

Тези нагласи естествено могат да бъдат обединени в рубриката „професионално прегаряне”. “Прегарянето е състояние на умора или фрустрация, причинено от посвещаване на кауза, начин на живот или взаимоотношения, които не са дали очаквания резултат” (Herbert J. Freudenberger, 1974). И още: “Синдром, при който работниците се чувстват емоционално изчерпани или уморени, отчуждават се емоционално от клиентите си и обезценяват собствените постижения” (пак там).

c)      Поемане на проекцивните идентификации на клиентите. „Проективна идентификация” е професионален термин, който обозначава склонността на хората да се съобразяват с очакванията на околните – включително до степен да възприемат изцяло очакваното поведение, да възприемат себе си по начина, по който ги възприемат околните, да се чувстват по очаквания начин. Създаването на така силни очаквания е същината на процеса на „проекция”. Пълното приемане на тези очаквания и безкритичното им отнасяне към себе си е същината на процеса “идентификация”. Очакванията са толкова въздействащи поради значението им за очакващия – той/тя се надява да намери успокоение в мисълта, че някой друг е лош и провалил се, а не той/тя, и затова страстно очаква да намери подобен човек. Така клиентите разпознават признаците на провала в трудовите си консултанти, за да не го видят у себе си: това ги кара да се чувстват по-добре. Но самите трудови консултанти започват да се чувстват провалени и неспособни.

d)      Интернализирана психиатрична гледна точка. Традиционната психиатрия не гледа с добро око на трудовата реализация на хората с тежко психично заболяване. От една страна, подобна реализация често се разглежда като невъзможна задача. Дори и да работи, не се смята, че болния се реализира чрез труда си – трудът е вид продължение на терапията, занимание, което запълва времето му, докато лекарствата подействат (ако изобщо подействат). Затова у нас е прието понятието „трудотерапия”, а не трудова (или професионална, както казват в англоезичните страни) рехабилитация. Целта на трудотерапията не е заетост на конкурентния пазар на труда (каквато е целта на професионалната рехабилитация), а подобряване на психичното състояние. В случаите, когато пациентът все пак се стреми към трудова заетост, личната му реализация се разглежда като подчинена на риска от влошаване на психичното състояние (което може да бъде разчетено и като послание: “не рискувай, не пробвай да се развиваш, по-спокойно е за всички, а и за теб, да си стоиш кротко в ъгъла и да не пречиш никому”).

 

В. Изпробвани решения

a)      Екипна работа. Ако екипът успява да работи като екип, това е мястото за обсъждане, сверяване и корекция на подобни обезценяващи (и към професионалистите и към клиентите) нагласи. Откритото споделяне на съмненията, разбирането, че всички ги споделят в някаква степен, взаимното влияние чрез споделяне на намерените решения за справяне с притесненията, взаимната подкрепа са важни части от този процес. Ако перефразираме Библията, ако един падне, другите могат да го вдигнат.

b)      Групова (екипна) интервизия. Стратегия, много близка до посочената по-горе. Съществена разлика е, че при груповата интервизия се представя работата по конкретни случаи и се търси решение на трудностите, включително и чрез изследване на нагласите на работещите професионалисти. Споделянето на съмнения и отчаяние (до голяма степен същността на горния подход) може да става по много поводи (груповата интервизия е само по повод на трудности с конкретни клиенти или работодатели).

c)      Добро лидерство на програмата. Горните функции на екипа са възможни при добър лидер, който носи в главата си мисията на програмата, има визия за нейното развитие, ползва се с доверието на другите членове на екипа и може да ги вдъхнови и окуражи в моменти на падане на духа. Той е човека, който поддържа целия екип, ако последния залитне.

d)      Обсъждане на положителни примери. Практиката има и положителин примери и успехи, които нагласата за обезценяване подтиква да бъдат пропуснати. Фокусирането на вниманието на професионалистите върху положителните примери е част от процеса на справяне с нагласите за настъпил провал. Въвеждането на положителни примери може да бъде много трудно понякога, да звучи нелепо на фона на господстващото песимистично настроение. Но именно това го прави още по-ценно.

e)      Контакти с колеги от чужбина. Контактите с колеги от чужбина, където има реализирани подобни програми, допринасят за повдигане на духа. Нашият екип няма много възможности за обмяна на опит с колеги.

f)        Търсене на опита на колеги (чрез статии и т.н.). подобна е функцията на ползването на литература за успешното прилагане на подхода в други страни. Имахме достъп до литература по въпроса, която както даваше надежда, така и объркваше на моменти.

 

КОЛЕГИТЕ ОТ ДИРЕКЦИИТЕ „БЮРО ПО ТРУДА”

Макар и важна, тази част от нашата работа не оказваше същото по сила влияние, както посочените по-горе. Затова отделяме малко място за този аспект на прилагането на подхода.

Установени са работни отношения с всички бюра по труда на територията на София. Служителите им препращат към програмата свои клиенти, които търсят работа при тях. Също така съществува тенденция, като инициатива на някои бюра по труда, да предоставят информация за наличие на средства по Програмите за преференции на работодатели. Имаме наблюдение, че представителите на бюрата по труда не ни информират за евентуални възможни работни места или подходящи работодатели, които биха могли да са по-толерантни към психичната болест. Те ни уведомяват за финансовите си възможности, но не ни партнират при търсенето на работодател

Едно вероятно обяснение за служителите на бюрата по труда е, че те са много тревожни около намесата на социален работник в сътрудничеството им с работодатели. Намесата може да наруши и без това крехките им и обтегнати отношения с тях. Тяхната нагласа е такава, че те считат за трудно, дори невъзможно, да се намери работа по Програмите за преференции на здравите хора, какво остава за трудоустроените. Това ги кара да гледат на трудовия консултант като на поредната предварително провалена работна задача. Повечето бюра по труда отказват да дават информация за свободни работни места и работодатели поради опасението, че по този начин ще се дисквалифицират пред работодателите, подкрепяйки човек с психична болест, ще нарушат отношенията си на сътрудничество с тях и това ще повлияе на качеството и продуктивността на работата им.

Заключение

Описаните проблеми в прилагането на подхода могат да създадат впечатлението, че той не работи. Резултатите от проекта показват, че подходът работи, макар че е доста модифициран от съществуващата у нас ситуация. Не смятаме, че модификацията е слабост; оценяваме го по-скоро като сила, доколкото се придържаме към основни принципи на работа с хора с тежко и хронично психично заболяване. Основни сред тези принципи са уважението към личността и нейните избори и стремеж да бъде подкрепено всяко усили, насочено към реитеграция в обществото.