Яна Кацарова

Резюме: Статията си поставя за цел да представи съвременните практики за трудова рехабилитация на тежко психично болни лица и по-специално модела “преходоно работно място”. Статията има обзорен характер и обобщава световния професионален опит и най-вече този, натрупан в САЩ през последните три десетилетия. С понятието „преходното работно място“ се обозначава рехабилитационен подход, осигуряващ плавен преход към конкурентно работно място. Той дава възможност на хронично психично болните да придобият трудови навици, знания и умения, необходими за организиране и структуриране на поведението си във времето така, че то да съответства на изискванията на работната задача в условията на конкурентния пазар на труда. Преходното работно място е свързано с деинституционализацията и полагане на грижи за интегриране на хората с психиатрична инвалидност в общността, към която са принадлежали преди да се разболеят. Успешното преминаване през подобен вид програми за трудова рехабилитация дава повече шансове за пълноценна интеграция и повишава самооценката на хората с психиатрична инвалидност.

Ключови думи: трудова рехабилитация; психиатрична инвалидност; преходно работно място

Алтернативи на трудовото участие на хората с психично заболяване като преход към социална интеграция

Тежките психически разстройства представляват един от главните фактори, които допринасят за глобалните и регионални разходи, свързани с инвалидността в системите на здравеопазване (5). В последните години основната тенденция в грижите за тежко психично болните се промени от грижи в специализирани институции към окуражаване и предоставяне на помощ и грижи на много от засегнатите индивиди да живеят свободно в общността. Проблемът с безработицата на тежко психично болните, живеещи в общността, е част от втората фаза на  движението за деинституционализация. Правата на тежко психично болните продължават да бъдат нарушавани от ограничения им достъп до пазара на труда. Доказано е, че започването на работа е първична цел на около 75%  от хората с тежко психично разстройство, но начините, по които те разчитат да постигнат тази си цел, са различни. Начините, които обичайно се практикуват са  два: постъпване при защитени условия, като защитени работилници, или преходно работно място. И при двата варианта пациентите получават задачи, които изпълняват, под надзора на професионалисти в областта на психичното здраве. Целта е по този начин хората с психично заболяване, да се подготвят за влизане на конкурентния пазар на труда. На практика, обаче, тежко инвалидизираните клиенти по-трудно преминават от преходно работно място към конкурентно, много от тях се задържат на преходната работа. (10).

Дефиниция и описание на модела “преходно работно място”

Моделът “Преходно работно място” се грижи за това да премахне бариерата, която кара хората да не започнат работа. Той позволява осигуряването на  възможност хората с психично увреждане да натрупат опит на множество  работни места, да  подобрят работните  си навици, да  преценят  способността  си да работят на конкурентно работно  място. Моделът включва нормално място на работа, стандартното за страната възнаграждение, работа на половин работен ден, индивидуална или групова работа, също така и  временна работа.

Услугата “Преходно работно място” предлагат и други служби за психосоциална рехабилитация, но най-често тя се предлага от Клъбхаус. (Macias, Kinney & Rodican, 1995). Преходно работно място означава ограничена във времето работа, на интегрирано работно място (което означава задължително там да работят и хора без психиатрични увреждания) и получаване на подкрепа. Целта на програмите за преходно работно място е да улеснят постепенното предвижване на членовете на Клъбхаус към намиране на работа на пазара на труда, независимо от защитените работни места. Преходните работни места обикновено са на непълно работно време. За работата си човекът получава заплащане, което би получил всеки друг на това работно място – минимално възнаграждение, без отчитане на индивидуалните нива на продуктивност. Минималните заплащания, предлагани при преходното работно място окуражават хората да продължават работното си  участие, преодолявайки първоначалните трудности и провали. То ги стимулира да полагат усилия за постигане на позитивни резултати в работата си. Работните места са осигурени от местни работодатели за конкретния Клъбхаус. Първоначално задълженията на работното място се изучават от персонала на Клъбхаус. Това позволява на професионалистите по-късно да осигурят обучение и подкрепа за членовете на Клъбхаус, които започват работа там. След като научи задълженията си, дадения член започва да работи независимо. Професионалистите го навестяват само от време на време. Тяхната роля е да подкрепя клиентите в извършването на работните им задължения и да помага в разрешаването на професионалните им проблеми. Решенията кой коя работа да започне се вземат в самия Клъбхаус, обикновенно кандидата не минава през интервю с работодателя. Типичната продължителност на работа на едно работно място е 6 до 9 месеца, после мястото се заема от друг член на организацията. Клубът гарантира, че ако отсъства някой, работата ще бъде свършена от друг или други. Също така непълния работен ден е важен, защото това позволява на членовете да участват в други дейности на Клъбхаус. (Bilby, 1992; Propst, 1992). (12) След като приключат срока на уговорената работа, те отиват на следавщото работно място, уредено от мениджърите на екипа. Прехода може да бъде съпроводен от своеобразна почивка “ваканция” в рамките на една две седмици, ако клиента има нужда от това. Някои хронично психично болни отказват да почиват и отиват директно на следващото си преходно работно място. По този начин програмата се превръща в система от последователни заетости.

Програмите за преходно  работно място осигурявят гарантирана възможност за започване на  работа, като клиента трябва да отговаря на  изискванията на работодателя. Условията на работа и отношенията с работодателя са установени така че, работодателя не санкционира провали в работата. Статистиката сочи, че текучеството на хора с психични увреждания, не е по-високо отколкото на хора без увреждания. (9) Работодателя не получава субсидии. Той сключва договор с клиента, така че възнагражението не е благотворително, а отговаря на извършена, според договорката с работодателя,  работна задача. Оценката на трудовия потенциал и прсипособяването към работата става на реалното работно място.  Професионалистите от екипа на Клъбхаус с годините стават свидетели на израстването на клиените си, които първоначално не са били успешни в местоработата си. Понякога трудовите процеси при тях вървят бавно, болезнено и са съпроводени с много провали и неуспехи. Въпреки това рамката на програмата държи визията, че клиентите с времето и придобиването на умения ще преминат от непълно към пълно работно време. Опита до тук показва, че де факто това се случва много рядко.

Уреждането на работа на група хора, съществува като форма на подкрепа, предназначена за по-тежко увредените клиенти. Това означава уреждане на работа на малка група, която получава непрекъсната подкрепа.  Членове на екипа ходят с тях на работа, помагат им да се ориентират на работното място, остават с групата докато тя престане да се нуждае от подкрепа. Групата от тежко инвалидизирани участници има проста задача, хората работят ограничено време, например 3 часа на ден, три дни в седмицата.  Програмата поема ангажимента да обезпечи заместването на отсъстващите членове с използването на други членове или в краен случай, на представител на персонала/екипа. Това помага да се изградят и поддържат добри взаимоотношения с работодателя и да се толерират проблемите на отделните членове.(Bilby 1991)

Хората с психични увреждания,  след като преминат през  няколоко временни работни места, се смята че са получили необходимото обучение. Тогава следва да  бъдат подкрепени в търсенето на постоянна работа.

Малко история

Програма за преходно работно място е модел развит при Фаунтейн хаус в Ню Йорк от John Bearn. Философията на Фаунтейн хаус модела работи в насока създаване на  възможности за временно работно място и е основателка на няколко  програми, с подобна  насоченост. Тя  има за цел да повлияе хода на заболяването,  да подпомогне възстановяването на загубени умения от болестта и да отслабне психиатричните симптоми.  Акцентът  на модела изхожда от две основи вярвания – потенциала на хората с психично увреждане и разглеждането на работата като ключова част от живота.

Клъбхаус осигурява услугата “настаняване на преходно работно място” още през 60-те години. В началото търсенето и уреждането на работни места за хората в много Клубхауси е насочено към две основни области – хранителното обслужване и извършване на  ремонтни и други услуги по домовете. Този тип дейности изискват определени комуникативни умения, също така много често е необходима физическа сила за извършването на задачите. Тези характеристики налагат ограничения в броя на хората, които могат да изпълняват работните задачи до такава степен, че в някой клубове дейностите са прекратени, поради своята ограниченост и ниска атрактивност. Излизат критични публикации описващи програмите за преходно работно място като ниско ефективна алтернатива за интегриране на психично болните в общността. Това налага доизграждане качеството на програмата и разширяване системите за възможности за трудова заетост на преходна работа. Създадени са преходни работни места за късане на билетчета, помитане на карти по паркингите, подреждане на закачалки и лепене на пощенски пликове.  В хода на работата потребностите на хората с психични увреждания се променят и те заявяват нужда от по-атрактивна разнообразна дейност. Тогава системата за временна работа  внедрява извършване на чиновнически дейности, комбинирани с комплексни задачи. Понастоящем множество Клубхауси в Канада и САЩ успешно развиват дейности като офис-асистиране,  фотокопиране, пълнене на тонер-касети, пускане на факс, куриерски дейности (ходения до поща или банка). Например Фонтейн хаус разполагат с три местоработи за асистенти  в новинарски предавания, които показват устойчивост в продължение на 7 години. Друга разрастваща се работна област е въвеждане на данни.

За да се отговори адекватно на различните развиващи се потребности на хората, като последна инстанция, тенденцията е създаване на ефективна система за временна работа от различни местоработи, включваща значителна част от чиновнически, бюрократични дейности, също така услуги по домовете и хранително обслужване,

Клъбхауси във Вашингтон, област Колумбия (Pear, Robert, 1997) (13) са започнали с малък второразреден бизнес с дрехи, като осигурявали работа на няколко инвалидизирани психично болни – членове на клуба. На този етап програмите за временна трудова заетост са съпътствани от клубна дейност и нощувка за  членовете  на клуба.  Бизнесът с дрехи с времето се видоизменя в дейности свързани с хранителни продукти. Членовете се обучават в работа, учейки се да използват офис оборудването и уредите за приготвяне на храна.

Важно е да се отбележи, че някои Клубхауси във Вирджиния и Ню Йорк, които до този момент са развили система  за временна работа, свързана с чиновнически труд, в момента намират за необходимо разработване на временни работни места свързани с дейности като домашен майстор и разнасяне на хранителни продукти, за да посрещнат потребностите на хората с психични заболявания.

Основания на подхода

Според Ralph Bibly (8)  хората с психично увреждане имат нужда от подкрепа свързана с професионалните им трудности, около постъпване на работа и изпълняване на работни задачи-проблеми с точността, дневно присъствие, влизане в определена трудово-социална роля, отношения с колеги, продължителност на работата, съсредоточаване в определена работна задача, поставяне на приоритети, съпротива на импулса да се откаже работната задача, когато  нещата не вървят добре. Психично болните хора често имат несполучлив трудов опит или въобще нямат такъв. Налага им се да преодоляват трудности в резултат на психиатричното лечение, стигма, психотични симптоми, употреба на психотропни медикаменти, дезитеграция и социална изолация. Програма за преходно работно място е необходимата стъпка в рехабилитацията им, която им дава възможност за научаване на необходимите умения и получаване шансове за изпробване ролята на работник през опита и грешката.

Сериозно основание да съществува този модел, е че той е средство за  интегриране, през работата, на хора с психични увреждания в обществото.

Anthony и Jansen (1984) правят преглед на литературата относно професионалния капацитет на  хора с психични увреждания и идентифицират девет основни показателя, определящи  предсказуемостта на резултатите за трудовата заетост:

1) Психиатричната симптоматология е лош предсказващ фактор по отношение на бъдещата трудова заетост.

2) Диагностичната категория е лош предсказващ фактор по отношение на бъдещата трудова заетост.

3) Интелигентността, надареността и личностните тестове  са лош предсказващ фактор по отношение на бъдещата трудова заетост.

4) Способността на човек да функционира в едно обкръжение (в общността) не може да предскаже способността на човека да функционира в друга обстановка (на работа).

5) Има малка или няма връзка (корелация) между симптомите на човека и функционалните му умения.

6) Най-добрия клиничен фактор, който може да предскаже приспособяването на човека, са уменията му да се приспособява в защитена работилница.

7) Най-добрият демографичен предсказващ фактор на бъдещото изпълнение на работата е предишната трудова история на човека.

Важен фактор, предсказващ бъдещите трудови постижения на човека, е способността му “да се погажда” или да функционира социално с другите.

9) Най-добрите хартиени тестове за бъдещите трудови постижения са тези, които измерват силата на егото на човека или представата му за себе си в ролята на работник.

Ефективност на подхода

Обзорът  на изследвания за ефективността на програми за трудова  рехабилитация, показват преобладаване на следните критерии (Anthony William, Cohen Mikal, Farkas Marianne & Cheryl Gagne)  (11):

- брой клиенти заели работно място;
- тип работа (пълен/непълен работен ден, преходна работа);
- с подкрепа от професионалист;
- сегрегирано работно място;
- удовлетвореност от дохода;
- себеоценка;
- удовлетвореност от работата;
- продуктивност;
- справяне с изпълняването на социалната роля.

Опитът на Ralph Bibly (8)  показва, че:

-          въпреки първоначалната разбираема тревожност у хората с психични увреждания, те придобиват опит в новите трудови ситуации. Тези тревожност често намалява с многообразието на местоработите, които те посещава;
-          хората с психични увреждания опознават бързо своята работа, често само за няколко дни или седмица;
-          много от хората с увреждания се усещат стигматизирани от непрекъснатото близко присъствие и подкрепа на обучителя за по-дълъг период от време. Затова стратегията на работа позволява на човека сам да прецени и определи продължителността от грижи и подкрепа;

Може да се направи заключението, че резултатите от прилаганите програми за преходно работно място показват, че хората с психични увреждания са по-способни да правят избори за трудовите си интереси, когато са работили на няколко работни места,  придобили са повече трудов опит и имат адекватна представа за реалността на пазара на труда.

Законовото положение и социалната харта на трудовата заетост по отношение на психично болните в САЩ и някои Европейски страни

Известно е, че темата за предоставянето на работа на хронично психично болните хора е тясно звързана със социалната политика и организирането на трудовото законодателство в посока възстнаовяването от психиччната болест и нитегрирането на тази група хора в общността.

Законът за закрила на трудовата заетост на психично болните хора в САЩ от 1990 година постановява, че бизнес структури с петнадесет или повече служители не могат да дискриминират квалифициран кандидат за работа или служител въз основа на инвалидност и трябва да осигурят съобразени  условия за работещите, които страдат от психични заболявания. Тези улеснения могат да включват:

• Разрешаване на допълнително свободно работно време (например за медицински прегледи);
• Гъвкава схема на работа (за да се приспособи човек, приемащ невролептици, от които е възможно да се чувства отпаднал, сънен и уморен сутрин); Въпреки това на хората с психично заболяване, се препоръчва да не работят на смени, тъй като това може да повлияе на циклите им на бодърстване  и сън. Недостигът на сън може да доведе до влошаване;
• Да се промени обстановката на работното място, като например поставяне на параван или звукоизолация  на хора, които имат трудности с концентрацията, или поставяне на бюрото да прозореца, за хора, които се дезорганизират при наличието на твърде слаба светилна;

Насоките, дадени от Комисията за равни възможности в САЩ, изискват от работодателя да осигури временно наставник, за да помогне за обучението на квалифициран работник с психична инвалидност. Освен това работодателите нямат право да  не допускат за кандидатстване за работа психично болен, освен ако не докажат, че отказът е свързан с работата и с “необходимост наложена от бизнеса”. Въпреки това те не са длъжни да толерират поведение на свой подчинен, с което той застрашава някой колега, дори поведението да е последица от психичното разстройство. Според закона, всеки който се чувства дискриминиран на работното си място поради психична болест, може да се обърне към Комисията за равни възможности и да подаде оплакванията си на определен телефон. (14)

Много от хората с психична болест не са склонни да разкрият психичното си заболяване пред работодателите или пред програмата за подкрепа на служителите, където работят, защото се страхуват от стигмата.  Законодателството е помислило и за това. Някои предприемчиви компании са обучили  своите мениджъри да разпознават признаците на психично заболяване и да разговарят за това със служителите си, като им предлагат възможни ресурси за справяне в рамките на компанията. Други са променили схемите си на здравно осигуряване, така че да покрият лечението на служителите си, страдащи от психично заболяване. Много компании предлагат конфиденциални горещи телефонни линии за работещите, които не знаят към кого да се обърнат, за да преодолеят психичните си и емоционални проблеми.

Европейското трудово обкръжение, сравнено с Американското, е по-строго и ригидно по отношение на трудовата  заетост. Социалната харта на Европейската Общност, полага многобройни условия на работа, включително гарантирани минимални заплати, приемлива сигурност на работното място, по-кратко работно време и по-добри условия на работа. В Съединените Щати съществуват малко подобни правила и относителната лекота, с която на тежко психично болните се позволява да влязат на пазара на труда, може да означава нагласа към трудовата заетост, каквато просто отсъства в Европа. Парадоксално е, но понякога, при определени обстоятелства, правилата на Социалната харта на Европа могат да откажат един работодател да наеме работник с психично заболяване, защото отговорностите му към него биха били прекалено обременяващи.

В Обединеното Кралство и Холандия,  хората с тежки психически разстройства често се озовават в тъй наречения “капан на паричните помощи”, който ги възпира финансово да се завърнат на защитени работни места или на конкурентни такива, особено когато са изправени пред възможни бъдещи рецидиви на болестта. Случаят не е такъв в страни като Швейцария, където помощите, които хората с увреждания получават, са по-ниски. Една трета от размера на тези  помощи може да бъде спечелена чрез работа на защитено работно място. Във Великобритания, когато психично болния се  завръща на работа рискува, че един рецидив на заболяването или загуба на работното място ще доведе до период, в който няма да получава помощи поради бюрократична неефективност. В Швейцария, подобна опасност за финансовото състояние на психично болния е изключително рядка.

Различното законодателство в САЩ, в сравнение с Европейските страни прави различен контекста на условията относно възможността психично болните да се интегрират в обшността през идеята да работят и участват в трудова заетост.

Ситуацията в България

Трудовото законодателство в България, на този етап, поставя хората, болни от хронични психични разстройства, в неизгодно и неравностойно социално положение. За момента съществува Регионална програма за заетост от 2000 г. (чл.60 ал.1 от ЗЗБНЗ), предназначена за трудоустроени хора. Законът за закрила на безработицата и насърчаване на заетостта от 1997 г. предвижда и преференции за работодатели (чл.58-60 ал. 2, ал.3 от ЗЗБНЗ), така че първите 6-12 месеца, средства от Държавния бюджет субсидират работодателите, когато те назначат на работа човек с увреждане. Ползата от предвидената в закона (Закон за защита, рехабилитация и социална интеграция на инвалидите, чл. 20) квота обаче е под въпрос. Опитът показва, че ако не са подложени на натиск, работодателите не се съобразяват с тази квота. В страната ни на този етап това е единствения аналог на модел за временна работа, предназначена за хора с психични увреждания, предоставена от държавните институции. Съществуват и национална програма “Гъвкави форми за заетост”. Същността на програмата е в осигуряване на работни места чрез частично финансиране на работодатели, и в насочването на трайно безработни към подобни работни места. Недостатъците на  тези опити да се насърчи заетостта на трудоустроени хора, се изразяват в това, че работодателите са склонни да вземат на работа човек с физическо увреждане, но е и с психическо заболяване. Преференциите за работодателите според нашето законодателство са такива, че работодателя не вижда особена полза  за себе си (икономическа или финансова) да рискува да наеме хронично психично болни хора. Най-съществената разлика в сравнение със законодателството в САЩ, е че в нашия контекст законите не изискват от работодателите и не ги задължават да назначат психично болни хора на работа, независимо от професионалната им квалификация.

В местната преса често се появяват обяви за работа за трудоустроени хора, но работодателите отказват работа на хора с психични заболявания.   Предвид тежката безработица и икономическата стагнация, хронично психично болните хора не разполагат с възможности за започване на работа. Обстановката в страната ни е такава в момента, че когато подобен човек обяви пред работодателя, че има психиатрична диагноза, възможностите му за работа се свеждат до минимум. От една страна това се дължи на ригидното мислене на работодателите и нагласите им, че хората с психично заболяване не могат да работят, или ако могат, то със странното си поведение ще нарушат работния процес. Този факт “затваря вратите” на тези хора за всякакви  възможности да започнат каквато и да е работа. Те се чувстват  маргинализирани и живеят с нагласата, че ще бъдат грубо отхвърлени. Това ги кара да бъдат пасивни, да не вярват във възможностите си, и да не търсят алтернативи за започване на работа.

Най-сигурният начин в българския контекст човек с психично увреждане да започне работа е да скрие от работодателя, че има психично заболяване. Тогава той ще работи до момента, в който истината не излезе наяве. След това отново е безработен.

Заключение

Описаните модели на  работа в САЩ са адаптивни и водят до положителни резултати в Американския контекст. Ситуационния контекст в нашата страна е различен, затова е невъзможно  да пренесем детайлно моделите на работа у нас, тъй като те няма да отговарят на него. Налага се ползвайки чуждия модел на програмата „Преходно работно място“ да адаптираме за български условия наш такъв,  който може би за разлика от чуждия трябва да е насочен на този етап към стигматизиращото отношение на работодателите,  лобиране на работодатели и повлияване на  негативните им нагласи, като опосредстване процеса на търсене на работа при хронично психично болните хора. Важен акцент е  създаване на защитено пространство под формата на групова работа, която да изгради  липсващата социална среда, като позволи формирането на  положителна идентичност чрез принадлежност. Друг акцент е включването на близки и роднини в работата поради тяхната изключително важна роля за оцеляването и запазването чувството за принадлежност.

Съществуват около 150 програми за преходно работно място по целия свят, с над 2 000 участници, работещи в над 700 компании и печелещи над 8 000 000 щатски долара годишно. Едно от заключенията от нализа на резултатите от програмата за преходно работно място, е, че се регистрират положителни резултати относно промяната на негативните нагласи на работодателите и  отслабване на психиатричните симптоми на хората с психично разстройство. (12)

Спецификата и ценността на програмите за преходно работно място, е, че са с ограничена във времето продължителност. Някои изследователи на подхода разглеждат програмите като процес към постигане на независимо функциониране – основна цел на всички форми на психосоциалната рехабилитация. На някои места съществува тенденция, програмите за преходно работно място да се превръщат в легитимна професионална възможност за хората с дълготрайни психични увреждания. Тя може да подпомогне развитието на умения, докато се придобиват способности за автономно взимане на решение в кариерата. Програмите за временно работно място печелят признание като ефективен и специфичен рехабилитационен подход, разработена от Anthony, Cohen and Danley (1988), осигуряващ професионално развитие. Изследването на успешните характеристики на пргограмата може да спомогне за развитието на други професионални възможности за хората с дълготрайни психични заболявания.

Източници:

1. Barbato Angelo: “Schizophrenia and public health”; World Health Organizations, Geneva, Switzerland.

2. “Practice Guideline for the Treatment of Patients With Schizophrenia”; American Рsychiatric Association; Supplement to “The Amerikan Journal of Psychiatry”, Volume 154, Number 4, April 1997.

3. Kruger Arnold “Shizophrenia: Recovery and Hope”; Psychiatric Rehabilitation Journal, Summer 2000, Vol. 24 Issue 1.

4. Miller Judith S. “Personal Consciousness Integration: the Next Phase of Recovery”; Psychiatric Rehabilitation Journal, Spring 2000, Vol. 23 Issue 4.

5. Anthony William A. “А recovery-oriented service system: setting some system level standards”; Psychiatric Rehabilitation Journal, Fall 2000, Vol. 24, Issue 2.

6. Strauss John S., Hafez Hisham, Lieberman Paul and Harding Courtenay M. “The Course of Psychiatric Disorder, ІІІ: Longitudinal Principles”; in: “Community Care and Psychiatric Rehabilitation”, edited by van Weeghel Jaap; “Sfera”, Kiev, 2002.

7. James R. Phillips and Ernest F. Biller “Transitional employment program for persons with long-term mental illness: A review”; Psychosocial Rehabilitation Journal, Oct93, Vol. 17 Issue 2

8. Bilby, Ralph. “A response to the criticisms of transitional employment”., Psychosocial Rehabilitation Journal, 1992, Vol. 16 Issue 2,

9. Lodin,Solvej, “The meaning of Transitional Employment”; Psychsocial Rehabilitation Journal, 1992 Vol.16 Issue 2

10.Kregel John “Suported employment”; Remedial&Special Education, Jul/Aug 97, Vol 18 Issue 4.

11. Anthony William, Cohen Mikal, Farkas Marianne and Cheryl Gagne “Psychiatric rehabilitation”; Center for Psychiatric Rehabilitation, Boston, 2002.

12. Henry, Alexis D.; Barreira, Paul; Banks, Steven; Brown, Julie-Marie; McKay, Colleen, “A Retrospective Study Of Clubhouse-Based Transitional Employment”;  Psychiatric Rehabilitation Journal,  Spring 2001, Vol. 24 Issue 4.

13. Pear, Robert, “Employers Told to Accommodate the Mentally III, “The New York Times., April 30, 1997.

14. The Americans with Disabilities Act of 1990 (ADA)